关于求职面试不可描述的潜规则
来源：未知 发布时间：2017-08-22 15:07
招聘与面试就是HR和应聘者的一场较量，小到简历的格式和用语，大到面试上看似普通的问题，往往都暗藏玄机，关乎着命运。易瑞人才整理了五大潜规则，来看看当初的你都中过几招。
潜规则一：业务主管还没看到简历，你就被HR毙了
很多人都认为，简历发出后接到通知然后面交，才是第一轮考核。这个想法实际是错误的。真正的第一轮“面试”，在你发出简历之后，就已经开始了！
发生在面试之前的、多数公司的隐性招聘流程基本为：
HR收集简历
HR浏览简历并从中筛选候选人
HR将候选人简历提交业务负责人（主招聘人）
主招聘人根据简历二次筛选候选人
通知HR约见候选人
稍微不算太草台班子，有点规模的公司，基本都有这5个步骤。而且这5个步骤，都发生于你接到面试通知之前。这其中透露了两个隐含事实：一、有超过半数甚至更多的简历，在第一轮简历大PK中，就已经失败了；二、决定此一轮考核成败的关键角色，并不是业务主管，而是HR。
一般公司的HR，都不太懂具体业务，所以，专业的你，是否能从他们眼里脱颖而出并推荐给业务负责人，是一个挑战！可惜，多数情况是，好多人还没让业务主管看到简历，就已经被KO……
所以，你的简历该如何在海选中，打动其实不大懂业务的HR？或者说，如何做到“靠谱”？
潜规则二：面试是一锤子买卖，供需必须理清
面试不是相亲，你喜欢我我欣赏你，然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判，你能给我什么，我能给你什么，大家摊在桌面上，一次性说清楚。ok就走起，不ok就88。既然是商业谈判，大家都是平等的。谁也不比谁高，谁也不低。
作为应聘者，不能太被动、太谦卑。因为这可能是你仅有的在大老板面前为自己争取利益、公平谈判的机会；提问比回答问题重要。不会提问的员工，通常在工作中，也不会主动发现问题；不会发现问题，也必然不会主动解决问题。要能给老板留下一个会主动解决问题的印象，就看你会不会提问。
“我能给什么”比“我想要什么”重要！
很多人找工作，多会思考“我想要什么”，很少有人会想、会谈“我能给什么”。根据我的经验，后者比前者重要。
因为，雇佣这种供需关系的和谐稳定，就是以公司要求，员工所能、并双方确认的价值为标杆来考核的。这个价值，对双方而言，是一个中间值的kpi标准线。
对员工而言，做到标准线，对得起这份工资，尽职尽责，无愧于心；标准线之上，员工即成长，员工额外受益。或可要求升职加薪。
对雇主而言，达到标准，人有所值；产出不及，开除或降职；产出超出，公司额外获益，或可进一步提高要求，并升职加薪；
潜规则三：简历之外，招聘者就看这三性（心性，人性，兽性）
心性，即性格
性格，决定了这个人与自己和外界相处的能力。在钻研棘手项目、推动团队合作时，尤为重要。
艺术家和工程师需要才华和智商，所以心性差点也没关系；但是业务人员、沟通者如果性格不好难相处，颜值魅力又不在线，那就非常糟糕……创作再好，项目也难推进；内外都不和谐，大家干着都没劲。
人性，即三观
人性，决定了这个人是否符合公司文化，是否具有契约精神，是否使得信赖和长期合作。很多hr最看重的并不是善良。因为在商业关系里，契约精神比善良重要。跟遵守契约相比，善良是其次。
于三观中的其他，还是要因地制宜考量，具体而言，就是要根据职位、老板对职位的期待值，它在长期公司运作里发挥的作用，以及公司发展的大计有关，在此暂略。
兽性，即欲望
欲望，是一个人对自我，对公司，对老板的期望。hr不怕求职者欲望强，最怕无欲则刚。
潜规则四：应聘者谈钱，请后发制人
很多失败的面试，都是在谈钱时谈崩的。如今的90后都特别自我，他们很多都很清楚自己要什么。虽然这样直截了当挺可爱，但不代表你的应聘效率会高。
千万别忘了，你老板不是生下来就是老板，他们也是从你这个时候慢慢成长起来的！所以，在谈钱时，一定要格外小心。在简历白纸黑字上，尽量写面议。在面谈中，尽可能后发制人。
在对方问你期望多少薪资之后，尽量反问：那么按照公司常规标准，这个职位的薪资范畴是什么？
在对方告知你范畴之后，神补刀：那么你认为在这个范畴内，我应该拿那个区间值？为什么？是我的能力还不够好？还是公司想保守地给我定kpi？
后发制人，一可以试探公司对你的印象，二可以给自己留出谈判和选择的空间；三不会因为你自己报少了而想抽自己。每个雇主心里都有本帐，钱的问题他心里比你有数。所以你真的想在这个公司工作，切记后发制人，别太较真小利，也别太让步。
潜规则五：有同理心者，得天下
招聘面试对于专业的、高智商的人来说，是一场智慧和能力的较量；对于不专业、低智商的人说，就只是走一过场。
想要赢了这场博弈，就必须时刻带着同理心。别光顾着表达自己，要多倾听对方，理解对方。多先用对方角度思考，揣测提问背后的意思，预测得知答案后的感受，再回答问题。这样，才会事半功倍。
总之，不管是否有缘合作，至少有同理心的人，每个公司，每个老板，每个员工，都会欣赏和喜欢。今天不成，还有明天。多给自己留条后路，留个心灵追随者，总是好的。
潜规则一：业务主管还没看到简历，你就被HR毙了
很多人都认为，简历发出后接到通知然后面交，才是第一轮考核。这个想法实际是错误的。真正的第一轮“面试”，在你发出简历之后，就已经开始了！
发生在面试之前的、多数公司的隐性招聘流程基本为：
HR收集简历
HR浏览简历并从中筛选候选人
HR将候选人简历提交业务负责人（主招聘人）
主招聘人根据简历二次筛选候选人
通知HR约见候选人
稍微不算太草台班子，有点规模的公司，基本都有这5个步骤。而且这5个步骤，都发生于你接到面试通知之前。这其中透露了两个隐含事实：一、有超过半数甚至更多的简历，在第一轮简历大PK中，就已经失败了；二、决定此一轮考核成败的关键角色，并不是业务主管，而是HR。
一般公司的HR，都不太懂具体业务，所以，专业的你，是否能从他们眼里脱颖而出并推荐给业务负责人，是一个挑战！可惜，多数情况是，好多人还没让业务主管看到简历，就已经被KO……
所以，你的简历该如何在海选中，打动其实不大懂业务的HR？或者说，如何做到“靠谱”？
潜规则二：面试是一锤子买卖，供需必须理清
面试不是相亲，你喜欢我我欣赏你，然后大家处处再说。面试是严肃的商业谈判，你能给我什么，我能给你什么，大家摊在桌面上，一次性说清楚。ok就走起，不ok就88。既然是商业谈判，大家都是平等的。谁也不比谁高，谁也不低。
作为应聘者，不能太被动、太谦卑。因为这可能是你仅有的在大老板面前为自己争取利益、公平谈判的机会；提问比回答问题重要。不会提问的员工，通常在工作中，也不会主动发现问题；不会发现问题，也必然不会主动解决问题。要能给老板留下一个会主动解决问题的印象，就看你会不会提问。
“我能给什么”比“我想要什么”重要！
很多人找工作，多会思考“我想要什么”，很少有人会想、会谈“我能给什么”。根据我的经验，后者比前者重要。
因为，雇佣这种供需关系的和谐稳定，就是以公司要求，员工所能、并双方确认的价值为标杆来考核的。这个价值，对双方而言，是一个中间值的kpi标准线。
对员工而言，做到标准线，对得起这份工资，尽职尽责，无愧于心；标准线之上，员工即成长，员工额外受益。或可要求升职加薪。
对雇主而言，达到标准，人有所值；产出不及，开除或降职；产出超出，公司额外获益，或可进一步提高要求，并升职加薪；
潜规则三：简历之外，招聘者就看这三性（心性，人性，兽性）
心性，即性格
性格，决定了这个人与自己和外界相处的能力。在钻研棘手项目、推动团队合作时，尤为重要。
艺术家和工程师需要才华和智商，所以心性差点也没关系；但是业务人员、沟通者如果性格不好难相处，颜值魅力又不在线，那就非常糟糕……创作再好，项目也难推进；内外都不和谐，大家干着都没劲。
人性，即三观
人性，决定了这个人是否符合公司文化，是否具有契约精神，是否使得信赖和长期合作。很多hr最看重的并不是善良。因为在商业关系里，契约精神比善良重要。跟遵守契约相比，善良是其次。
于三观中的其他，还是要因地制宜考量，具体而言，就是要根据职位、老板对职位的期待值，它在长期公司运作里发挥的作用，以及公司发展的大计有关，在此暂略。
兽性，即欲望
欲望，是一个人对自我，对公司，对老板的期望。hr不怕求职者欲望强，最怕无欲则刚。
潜规则四：应聘者谈钱，请后发制人
很多失败的面试，都是在谈钱时谈崩的。如今的90后都特别自我，他们很多都很清楚自己要什么。虽然这样直截了当挺可爱，但不代表你的应聘效率会高。
千万别忘了，你老板不是生下来就是老板，他们也是从你这个时候慢慢成长起来的！所以，在谈钱时，一定要格外小心。在简历白纸黑字上，尽量写面议。在面谈中，尽可能后发制人。
在对方问你期望多少薪资之后，尽量反问：那么按照公司常规标准，这个职位的薪资范畴是什么？
在对方告知你范畴之后，神补刀：那么你认为在这个范畴内，我应该拿那个区间值？为什么？是我的能力还不够好？还是公司想保守地给我定kpi？
后发制人，一可以试探公司对你的印象，二可以给自己留出谈判和选择的空间；三不会因为你自己报少了而想抽自己。每个雇主心里都有本帐，钱的问题他心里比你有数。所以你真的想在这个公司工作，切记后发制人，别太较真小利，也别太让步。
潜规则五：有同理心者，得天下
招聘面试对于专业的、高智商的人来说，是一场智慧和能力的较量；对于不专业、低智商的人说，就只是走一过场。
想要赢了这场博弈，就必须时刻带着同理心。别光顾着表达自己，要多倾听对方，理解对方。多先用对方角度思考，揣测提问背后的意思，预测得知答案后的感受，再回答问题。这样，才会事半功倍。
总之，不管是否有缘合作，至少有同理心的人，每个公司，每个老板，每个员工，都会欣赏和喜欢。今天不成，还有明天。多给自己留条后路，留个心灵追随者，总是好的。
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