企业HR是如何做背调的？
来源：未知 发布时间：2017-04-18 14:25
背景调查，简称“背调”，是整个招聘工作的环节之一，是了解应聘者过往工作经历、工作评价的一项有效工具，现已经被越来越多的企业重视和应用。
一、“背调”的方式
“背调”的方式分为明调和暗调两种方式。
明调是在告知候选人，公司要进行背景调查工作，征求候选人同意后，由岗位候选人提供原工作岗位证明人姓名、岗位及联系电话，一般我们会要求候选人提供1-2个联系人及联系电话，要求为其原工作的直接上级或原公司人力资源部门的电话。通过候选人预留的证明人信息进行背景调查工作。
暗调一般是在候选人不知情的情况下进行的背景调查工作，由HR从网络或其他途径找到候选人原工作单位且与其有工作交叉的人员，了解候选人的工作情况，往往更多的要考验HR在圈内的人际关系和人脉网，同时也更考验进行背景调查人员的个人能力和沟通技巧。
在日常开展的背景调查的工作中，基本都采用明调形式，通过电话拜访开展。在背调过程中，一方面要征求到应聘者的同意，另一方面也要做好背调结果的保密工作。
二、 “背调”的前期准备
首先，明确背调工作要调查的具体内容，要从背调中取得那些信息。一般来说主要集中于原工作经历的真实性、工作能力、个人职业操守方面。在进行背调的陌生拜访前，要自己准备好一份调查问答的提纲，类似问题有：
1、曾在贵公司的任职时间，入离职时间;2、原公司的工作职位、工作内容、业绩情况;3、工作能力、性格情况、团队关系;4、原公司任职期间的奖罚记录、晋升或调整情况;5、有哪些优缺点，工作提升的方向;5、离职原因，是否存在劳动争议。等等……
如果是问到候选人上司，你问他的业绩和能力;如果是问到下属，问他的管理风格;如果是问到客户，问专业能力;如果刚好问到人力资源的同仁，则多问工作经历，团队情况。
有了这样一个提纲之后，若使用打电话拜访方式，事前可打印一份空白的背景调查报告，手边留一根铅笔，以便于电话沟通过程中随手记录。因为你在进行背调电话沟通的过程中是一个相对时间比较短、对方一直在陈述的过程，大脑的瞬间记忆是有限的，一定要做好随手的记录。有些小伙伴也说了，我可以直接电脑输入。当然，如果你一手持电话，另一只手打字速度够快的话，也不失为一种方法。
其次，有了问答的提纲，那么我们就要为打电话做准备了。在播出号码前，一定要给自己背调的开场设计一个标准话术。如：
1、自我介绍。自报家门，并说明意图。例如：您好，请问是XXX经理吗?不好意思需要打扰您几分钟时间，我是XXX公司，AA先生/女士到我公司应聘，留下您的联系方式……我们想了解一下他在贵公司就职时工作情况。
2、一定记得要询问对方是否时间方便。例如：需要打扰您10分钟左右的时间，不知您是否方便。如不方便您看我大概何时能再与您电话沟通。
3、经过前两步骤的初步沟通，可逐步引入正题，按照预先设计的问答提纲进行提问。
4、完成问题后，感谢对方的配合，礼貌的结束本次背调。
在进行电话沟通的过程中要注意礼貌、语气和语速。保持一种温柔平和的语气。试想如果受访者接到一通陌生电话，语气干巴巴、说话一口气不喘，第一印象就会比较反感，进而会影响到后续的访谈工作。而当你自报家门表示来电的意图后，对方如并不太愿意配合背调时，也要保持全程的礼貌。在这种时候可以想些办法来拉近与调查者的关系。
三、“背调”的几个细节
背调需要注意的事项除了前面说的细节礼貌等，还需要把握好以下几点：
1、调查渠道应尽量多样化。对比较高级的人才的选拔，应从不同的联系人那获取信息，包括他的主管、下属、同事或客户等人士。
2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或会对候选人影响;另一方面可能会涉及法律问题。候选人没离职，一般背调是从他再前一份工作的公司开始。不然如果你们不录用人家，他在现单位还怎么工作?还没离职搞得人尽皆知。
3、背调提问的设计，必须突出重点、有针对性，以胜任模型、应聘申请表(简历)等资料进行，否则会流于形式，缺乏实效。
具体操作中的技巧有：
一是找人脉。一个行业做久了，千丝万缕总能找到个熟人，这种调查结果最靠谱。如果候选人还在职，一定要有职业道德，装不经意的打听。或者说：我搜到这个人的简历了，原来他是你们公司的啊，你放心，我不挖人，我也就好奇问问，他简历上写你们待遇这么高是真的吗?你们还招人不?有机会通知我啊，我要高薪。
二是搜他简历中倒数第二个工作的所在公司联系方式，直接把自己伪装成第三方。“您好，我是第三方人才公司的，这个人在我们的人才库中，想冒昧的跟您核实下他的资料。”联系方式一般是人事或部门负责人，都有职业素养，也会好好配合。结尾顺便说下：“谢谢您的意见，我方便把您的资料也放进我们人才库吗，有合适的岗位向您推荐。”这是真的，有合适的机会你真的会“挖”。
三是网络调查。比如查学历的专业网站(学信网)，比如搜索他在其他公司供职时的网上消息或通过媒体发布的宣传信息。一般高级人才，多少会出现在企业内部或外部的宣传里里出现的。
四是条件许可的话委托专业调查机构做。各大招聘网站都有这个服务项目。或者说，你调查的对象是竞争对手公司的，比较敏感，自己不方便做，也可以委托专业机构去做。
五是联系候选人提供给你的原单位联系方式，这个信度有限。
背调必须知会候选人，这是HR应该具备的职业道德。所以，应聘登记表后面都会写上：“以上所填内容如有任何伪造、隐瞒，我将失去此次申请资格，即使将来被录用，也将导致无偿解雇，我在此授权，雇主可针对所填信息进行诚信调查。”除了签字确认以上内容，HR还可口头跟候选人确认：可能我司会进行背调，但不会影响到你现在的工作，只会询问到前几家，在此征求您的同意。
背调要说啥呢?最后补充说明二点：
1、你招的，你不背调，避嫌;
2、背景调查也不是万能的，更不是权威标准，它只是作为招聘的一项辅助工具。对候选者的评价还是要结合面试的情况、测评的情况。但背景调查确实能起到去伪存真的作用，帮助企业规避很多后期风险，所以不迷信、不偏信，合理综合利用各项途径，才能将招聘工作实现最大优化。
一、“背调”的方式
“背调”的方式分为明调和暗调两种方式。
明调是在告知候选人，公司要进行背景调查工作，征求候选人同意后，由岗位候选人提供原工作岗位证明人姓名、岗位及联系电话，一般我们会要求候选人提供1-2个联系人及联系电话，要求为其原工作的直接上级或原公司人力资源部门的电话。通过候选人预留的证明人信息进行背景调查工作。
暗调一般是在候选人不知情的情况下进行的背景调查工作，由HR从网络或其他途径找到候选人原工作单位且与其有工作交叉的人员，了解候选人的工作情况，往往更多的要考验HR在圈内的人际关系和人脉网，同时也更考验进行背景调查人员的个人能力和沟通技巧。
在日常开展的背景调查的工作中，基本都采用明调形式，通过电话拜访开展。在背调过程中，一方面要征求到应聘者的同意，另一方面也要做好背调结果的保密工作。
二、 “背调”的前期准备
首先，明确背调工作要调查的具体内容，要从背调中取得那些信息。一般来说主要集中于原工作经历的真实性、工作能力、个人职业操守方面。在进行背调的陌生拜访前，要自己准备好一份调查问答的提纲，类似问题有：
1、曾在贵公司的任职时间，入离职时间;2、原公司的工作职位、工作内容、业绩情况;3、工作能力、性格情况、团队关系;4、原公司任职期间的奖罚记录、晋升或调整情况;5、有哪些优缺点，工作提升的方向;5、离职原因，是否存在劳动争议。等等……
如果是问到候选人上司，你问他的业绩和能力;如果是问到下属，问他的管理风格;如果是问到客户，问专业能力;如果刚好问到人力资源的同仁，则多问工作经历，团队情况。
有了这样一个提纲之后，若使用打电话拜访方式，事前可打印一份空白的背景调查报告，手边留一根铅笔，以便于电话沟通过程中随手记录。因为你在进行背调电话沟通的过程中是一个相对时间比较短、对方一直在陈述的过程，大脑的瞬间记忆是有限的，一定要做好随手的记录。有些小伙伴也说了，我可以直接电脑输入。当然，如果你一手持电话，另一只手打字速度够快的话，也不失为一种方法。
其次，有了问答的提纲，那么我们就要为打电话做准备了。在播出号码前，一定要给自己背调的开场设计一个标准话术。如：
1、自我介绍。自报家门，并说明意图。例如：您好，请问是XXX经理吗?不好意思需要打扰您几分钟时间，我是XXX公司，AA先生/女士到我公司应聘，留下您的联系方式……我们想了解一下他在贵公司就职时工作情况。
2、一定记得要询问对方是否时间方便。例如：需要打扰您10分钟左右的时间，不知您是否方便。如不方便您看我大概何时能再与您电话沟通。
3、经过前两步骤的初步沟通，可逐步引入正题，按照预先设计的问答提纲进行提问。
4、完成问题后，感谢对方的配合，礼貌的结束本次背调。
在进行电话沟通的过程中要注意礼貌、语气和语速。保持一种温柔平和的语气。试想如果受访者接到一通陌生电话，语气干巴巴、说话一口气不喘，第一印象就会比较反感，进而会影响到后续的访谈工作。而当你自报家门表示来电的意图后，对方如并不太愿意配合背调时，也要保持全程的礼貌。在这种时候可以想些办法来拉近与调查者的关系。
三、“背调”的几个细节
背调需要注意的事项除了前面说的细节礼貌等，还需要把握好以下几点：
1、调查渠道应尽量多样化。对比较高级的人才的选拔，应从不同的联系人那获取信息，包括他的主管、下属、同事或客户等人士。
2、必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或会对候选人影响;另一方面可能会涉及法律问题。候选人没离职，一般背调是从他再前一份工作的公司开始。不然如果你们不录用人家，他在现单位还怎么工作?还没离职搞得人尽皆知。
3、背调提问的设计，必须突出重点、有针对性，以胜任模型、应聘申请表(简历)等资料进行，否则会流于形式，缺乏实效。
具体操作中的技巧有：
一是找人脉。一个行业做久了，千丝万缕总能找到个熟人，这种调查结果最靠谱。如果候选人还在职，一定要有职业道德，装不经意的打听。或者说：我搜到这个人的简历了，原来他是你们公司的啊，你放心，我不挖人，我也就好奇问问，他简历上写你们待遇这么高是真的吗?你们还招人不?有机会通知我啊，我要高薪。
二是搜他简历中倒数第二个工作的所在公司联系方式，直接把自己伪装成第三方。“您好，我是第三方人才公司的，这个人在我们的人才库中，想冒昧的跟您核实下他的资料。”联系方式一般是人事或部门负责人，都有职业素养，也会好好配合。结尾顺便说下：“谢谢您的意见，我方便把您的资料也放进我们人才库吗，有合适的岗位向您推荐。”这是真的，有合适的机会你真的会“挖”。
三是网络调查。比如查学历的专业网站(学信网)，比如搜索他在其他公司供职时的网上消息或通过媒体发布的宣传信息。一般高级人才，多少会出现在企业内部或外部的宣传里里出现的。
四是条件许可的话委托专业调查机构做。各大招聘网站都有这个服务项目。或者说，你调查的对象是竞争对手公司的，比较敏感，自己不方便做，也可以委托专业机构去做。
五是联系候选人提供给你的原单位联系方式，这个信度有限。
背调必须知会候选人，这是HR应该具备的职业道德。所以，应聘登记表后面都会写上：“以上所填内容如有任何伪造、隐瞒，我将失去此次申请资格，即使将来被录用，也将导致无偿解雇，我在此授权，雇主可针对所填信息进行诚信调查。”除了签字确认以上内容，HR还可口头跟候选人确认：可能我司会进行背调，但不会影响到你现在的工作，只会询问到前几家，在此征求您的同意。
背调要说啥呢?最后补充说明二点：
1、你招的，你不背调，避嫌;
2、背景调查也不是万能的，更不是权威标准，它只是作为招聘的一项辅助工具。对候选者的评价还是要结合面试的情况、测评的情况。但背景调查确实能起到去伪存真的作用，帮助企业规避很多后期风险，所以不迷信、不偏信，合理综合利用各项途径，才能将招聘工作实现最大优化。
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