HR已成高危职业！
来源：未知 发布时间：2020-10-23 16:42
除了加班多、熬夜多、压力大，HR又成为了一个“高危职业”。比如去年的一条新闻：
据报道，去年5月，被告人胡某到某报业集团应聘发行员的工作，HR刘某要求其提供相关证明文件。后刘某以胡某提供的文件有问题为由，拒绝录用。胡认为自己花费了许多时间、精力和金钱，完全按照刘某的要求准备好了材料，但刘某却无故拒绝录用。由此感到生气，并多次找到刘某理论，双方还在派出所调解。在最后一次调解未果后，胡某捡起一块方形地砖，朝刘某头部猛砸多下。刘某送医抢救无效死亡。
看来HR果真没有“辜负”高危职业这个名号。据了解，应聘者报复事件还真不少，例如下面这几桩：
应聘者报复实例
a、争议后HR左臂被砍断
人事主管谭小姐下班后刚走出工厂，就遭到一名男子持刀猛砍，连砍多刀后谭小姐失血倒地，左臂被砍断。案发3小时后，行凶者陈某前往派出所自首，经调查两人系因离职工资结算产生矛盾，最后陈某被刑拘。
b、员工离职次日HRM被打昏
岳女士是某工厂人事经理，一天晚上突然遭三名男子持铁棍围殴受伤昏迷，头部、背部、左肩等多处瘀黑肿胀。莫名其妙遭毒打，怀疑是遭到厂内一名辞退员工的报复。被打前一日，由于一名员工违反厂纪，厂方对其解除劳动合同，该员工曾因违纪被通告处分辱骂过岳女士。
c、威胁短信骚扰电话轮番轰炸
姜女士给来自三所高校的50多名学生进行面试，刷掉一批大学生之后，接连收到他们的骚扰电话和短信： “不敢接电话了吗？我知道你家住在哪里。”“以后面试，嘴要是再缺德，就让你回不了家”……还有半夜的骚扰电话，声音很恐怖，又听不清楚内容。
d、酒店面试没成功 “诈”弹报复
张某应聘某酒店未被录用而对该酒店心生不满，遂拨打该酒店电话，谎称酒店内被安放了爆炸装置，即将爆炸。警方接报后，立即组织警力对酒店进行疏散、清场。经排查，并未发现爆炸装置，虽是虚惊一场，但应聘者张某最后因编造虚假恐怖信息罪被判处有期徒刑8个月。
这或者就是HR工作中的一个缩影。不得不承认的是，HR已经成为了「高危职业」。记得在那段时间，圈内撒布着一句话：感激应聘者/同事的不杀之恩。这句话看似奚弄，实则却由衷地讲出了HR从业者的无奈与心酸。
1、人事人事，干的都不是人干的事
记得大学卒业那会，先生就语重心长地和我们说过：人事人事，干的都不是人干的事。
工作了之后才知道这句话的具体分量，出于HR的责任义务，本就需一方面代表公司好处，一方面又要时刻维护员工权益，想在中央做好均衡，不亚于“在刀尖上跳舞”。
二者之间的矛盾辩说触目皆是，如：做薪酬，不给牛吃草，却想牛能跑；做雇用，老板没有预算，却要好结果；做培训，成了业绩做欠好的主要托言；做绩效，成为扣奖金、穿小鞋、秀肌肉的对象；... ...
矛盾的显现，就必然需要有人站出来解决。可大多时候，HR站出来的主要职责，就是背锅。
2、外患加上内忧
HR只是看上去很美，实际上，我们本身冷暖自知。
绝大部门公司只会把人力资源部门当做处理员工关系的防火墙，让其立于压力的风口，直面员企之间的矛盾。
如许一来，但凡员工有一些不满的情绪，天然就找HR了。这就不新鲜为何HR经常被内部员工厌恶，不受待见的例子不堪列举。
对于HR来说，对于人力资源部门来说，外患加上内忧，我们又怎能不“高危”呢？
3、铁打的人力资源部，流水的HR
这是好多企业HR的近况，好多企业的HR，就像韩国总统一般，换得稀奇勤，或者基本不是能力问题，而是横竖HR工资也不高，这个欠好，持续用下一个，然后如许的习惯，就让好多公司一届届地沿袭下来。
甚至一些标杆企业的人力资源部，也有如许的传统。
某知名互联网公司，每年校招都邑找100位摆布的HR，为的就是把客岁校招的90%的HR员工都给替代掉。
横竖一线的HR，做的都是执行的工作，要廉价的就不要贵的，可替代性自己就没有那么强。能留下来的HR，都是有必然手段的人。
不管如何，HR成为“高危职业”都已经是既定的事实了，而且相信在未来，我们甚至还会面临更多危机。HR要怎么保护自己？
1、偏离因素的提前预知
偏离因素是指容易被压力或危急情景诱发，产生不利于管理的负面行为倾向。每个人都具有一定的偏离因素，只是或高或低，并且往往不自知。应聘者的偏离因素被HR的行为激发出来，就会在某一瞬间爆发。
作为继医生之后被列入“高危行业”的HR或管理者，一定要提前预知和防范关键员工的偏离因素。据数据显示，50%的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种，上面这些的例子给了HR们一个警醒，面试之前还是做个偏离因素的测评吧，珍爱生命，远离偏离因素。
2、严格的人才测评流程
我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的HR往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，上面刘某的悲剧也能说明一定的问题。
HR应该考虑使用一些测评技巧，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等，要知道，成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
有明确的人才定义与评价标准及测评工具，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率，也能提高自身安全系数。
3、HR要更温和地对待未被录用者
未被录用的求职者很容易成为HR注意力的盲区，要知道，HR拒绝掉的求职者要远多于被录用的求职者。那么对于未被录用者，HR要怎么对待呢？
最好是正式的书面通知。如果应聘者突然接到一个电话，是HR欠儿欠儿地打过来说：不好意思，您没有被我们录取！我想这个应聘者会立即想拉黑HR的。因此，书面的方式会更合适一些。这时候简历上的电子邮箱就是一个绝妙的载体，当然在通知时，最好采用统一的模板和语气。这也是展示企业形象的一个重要途径哦~
拒绝时措辞要婉转。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要向应聘者表达关注本公司的感谢；其次要告诉应聘者未被录用并不是因为对方不够优秀，而是因为我们寻找的是最合适该岗位的；还要告诉对方，其简历已放入公司人才库中，一旦有适合的工作职位，便会第一时间通知对方。
据报道，去年5月，被告人胡某到某报业集团应聘发行员的工作，HR刘某要求其提供相关证明文件。后刘某以胡某提供的文件有问题为由，拒绝录用。胡认为自己花费了许多时间、精力和金钱，完全按照刘某的要求准备好了材料，但刘某却无故拒绝录用。由此感到生气，并多次找到刘某理论，双方还在派出所调解。在最后一次调解未果后，胡某捡起一块方形地砖，朝刘某头部猛砸多下。刘某送医抢救无效死亡。
看来HR果真没有“辜负”高危职业这个名号。据了解，应聘者报复事件还真不少，例如下面这几桩：
应聘者报复实例
a、争议后HR左臂被砍断
人事主管谭小姐下班后刚走出工厂，就遭到一名男子持刀猛砍，连砍多刀后谭小姐失血倒地，左臂被砍断。案发3小时后，行凶者陈某前往派出所自首，经调查两人系因离职工资结算产生矛盾，最后陈某被刑拘。
b、员工离职次日HRM被打昏
岳女士是某工厂人事经理，一天晚上突然遭三名男子持铁棍围殴受伤昏迷，头部、背部、左肩等多处瘀黑肿胀。莫名其妙遭毒打，怀疑是遭到厂内一名辞退员工的报复。被打前一日，由于一名员工违反厂纪，厂方对其解除劳动合同，该员工曾因违纪被通告处分辱骂过岳女士。
c、威胁短信骚扰电话轮番轰炸
姜女士给来自三所高校的50多名学生进行面试，刷掉一批大学生之后，接连收到他们的骚扰电话和短信： “不敢接电话了吗？我知道你家住在哪里。”“以后面试，嘴要是再缺德，就让你回不了家”……还有半夜的骚扰电话，声音很恐怖，又听不清楚内容。
d、酒店面试没成功 “诈”弹报复
张某应聘某酒店未被录用而对该酒店心生不满，遂拨打该酒店电话，谎称酒店内被安放了爆炸装置，即将爆炸。警方接报后，立即组织警力对酒店进行疏散、清场。经排查，并未发现爆炸装置，虽是虚惊一场，但应聘者张某最后因编造虚假恐怖信息罪被判处有期徒刑8个月。
这或者就是HR工作中的一个缩影。不得不承认的是，HR已经成为了「高危职业」。记得在那段时间，圈内撒布着一句话：感激应聘者/同事的不杀之恩。这句话看似奚弄，实则却由衷地讲出了HR从业者的无奈与心酸。
1、人事人事，干的都不是人干的事
记得大学卒业那会，先生就语重心长地和我们说过：人事人事，干的都不是人干的事。
工作了之后才知道这句话的具体分量，出于HR的责任义务，本就需一方面代表公司好处，一方面又要时刻维护员工权益，想在中央做好均衡，不亚于“在刀尖上跳舞”。
二者之间的矛盾辩说触目皆是，如：做薪酬，不给牛吃草，却想牛能跑；做雇用，老板没有预算，却要好结果；做培训，成了业绩做欠好的主要托言；做绩效，成为扣奖金、穿小鞋、秀肌肉的对象；... ...
矛盾的显现，就必然需要有人站出来解决。可大多时候，HR站出来的主要职责，就是背锅。
2、外患加上内忧
HR只是看上去很美，实际上，我们本身冷暖自知。
绝大部门公司只会把人力资源部门当做处理员工关系的防火墙，让其立于压力的风口，直面员企之间的矛盾。
如许一来，但凡员工有一些不满的情绪，天然就找HR了。这就不新鲜为何HR经常被内部员工厌恶，不受待见的例子不堪列举。
对于HR来说，对于人力资源部门来说，外患加上内忧，我们又怎能不“高危”呢？
3、铁打的人力资源部，流水的HR
这是好多企业HR的近况，好多企业的HR，就像韩国总统一般，换得稀奇勤，或者基本不是能力问题，而是横竖HR工资也不高，这个欠好，持续用下一个，然后如许的习惯，就让好多公司一届届地沿袭下来。
甚至一些标杆企业的人力资源部，也有如许的传统。
某知名互联网公司，每年校招都邑找100位摆布的HR，为的就是把客岁校招的90%的HR员工都给替代掉。
横竖一线的HR，做的都是执行的工作，要廉价的就不要贵的，可替代性自己就没有那么强。能留下来的HR，都是有必然手段的人。
不管如何，HR成为“高危职业”都已经是既定的事实了，而且相信在未来，我们甚至还会面临更多危机。HR要怎么保护自己？
1、偏离因素的提前预知
偏离因素是指容易被压力或危急情景诱发，产生不利于管理的负面行为倾向。每个人都具有一定的偏离因素，只是或高或低，并且往往不自知。应聘者的偏离因素被HR的行为激发出来，就会在某一瞬间爆发。
作为继医生之后被列入“高危行业”的HR或管理者，一定要提前预知和防范关键员工的偏离因素。据数据显示，50%的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种，上面这些的例子给了HR们一个警醒，面试之前还是做个偏离因素的测评吧，珍爱生命，远离偏离因素。
2、严格的人才测评流程
我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的HR往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，上面刘某的悲剧也能说明一定的问题。
HR应该考虑使用一些测评技巧，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等，要知道，成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
有明确的人才定义与评价标准及测评工具，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率，也能提高自身安全系数。
3、HR要更温和地对待未被录用者
未被录用的求职者很容易成为HR注意力的盲区，要知道，HR拒绝掉的求职者要远多于被录用的求职者。那么对于未被录用者，HR要怎么对待呢？
最好是正式的书面通知。如果应聘者突然接到一个电话，是HR欠儿欠儿地打过来说：不好意思，您没有被我们录取！我想这个应聘者会立即想拉黑HR的。因此，书面的方式会更合适一些。这时候简历上的电子邮箱就是一个绝妙的载体，当然在通知时，最好采用统一的模板和语气。这也是展示企业形象的一个重要途径哦~
拒绝时措辞要婉转。在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要向应聘者表达关注本公司的感谢；其次要告诉应聘者未被录用并不是因为对方不够优秀，而是因为我们寻找的是最合适该岗位的；还要告诉对方，其简历已放入公司人才库中，一旦有适合的工作职位，便会第一时间通知对方。
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