福利比薪资还重要？
来源：未知 发布时间：2018-09-25 15:38
对于职场人来说，一家公司值不值得去，除了薪资，还有一个非常值得借鉴的维度就是福利。福利好的地方，往往薪资也更合理;说白了，人不差这点钱。
招人的公司，无论大小都懂得，一分钱一分货。没有好的薪资待遇，还想要挖来优秀的人才，只有被打脸的份。高薪但福利差的去处，往往意味着三高：高强度、高预期以及极高的不稳定性。 而福利好则不同，福利好是一家好公司的重要特征。
1 好福利=好业绩
公司的发展好，利润高，自然会有能力提供好福利。反之，福利越好，也意味着企业发展趋势更好。
充足的福利预算，相比之下比500强的名头，更有比如谷歌的食堂，从上海知名西郊宾馆挖主厨;再比如陌陌的公司全员东京旅游;再比如，Airbnb给员工的高额旅游基金，利润高才有好福利。
相反，如果企业开始缩减福利，那实际上也是危机的体现。
很多企业遇到艰难的情况，都是先冻结招聘计划，再冻结奖金(奖金往往与业绩相关，公司的危机也往往起源于业绩下滑)，再就是裁员。
即使如此，对于留下的员工的薪资和福利，尽量不动，以免员工心生不满。
所以当公司开始严肃的缩减福利的时候，就是公司陷入危机的一个重要证据。
2 好福利=人性化
好福利，意味着人性化的企业文化。
评价一个公司的企业文化的三个维度：
如何看待客户
如何看待员工
如何看待工作方式
对于职场人来说，有一个简单直接的方式：看福利。
比如谷歌，高管能享受的福利，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如上文提到的陌陌，全员旅游，一个都不能少。
公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事：
这里是个人性化的地方，讲究公平和透明。
这其实也是优秀人才非常看重的企业文化，有实力的员工最欣赏公平透明的环境，最方便他们脱颖而出。
3 好福利=好管理层
福利，意味着有远见的企业管理层。
福利有价值吗?有价值。但是衡量收益，很难。
这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。
举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的;而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了……再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。
喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗?
不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。
4 好福利=好价值观
好福利，意味着关注员工价值的价值观。
这话比较拗口，举一个大家都懂的例子：
很多外企有这样的年假制度：一入职就给15天年假。就算你刚刚毕业进公司，也是如此。
很多人不懂，为什么是15天。
这其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是：
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。
但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年?我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假应该是按照10天算吗?
正确答案是：
全部工作经历都算，从毕业时间开始算起。
但在2008年劳动法最初颁布的时候，这一点并不清晰，没有特别清晰的解释。
就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢?
如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。
怎么办?
别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴：
最高15天是吧，我都给了;留得久的员工，我额外再给年假。
想想也挺无奈，来自资本主义国家的外企，认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。
相反，倒是不少社会主义国家的民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。
什么是正确的企业价值观：
只要是对的事情，即使眼前的利益受损，也应该坚持做下去。愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。
招人的公司，无论大小都懂得，一分钱一分货。没有好的薪资待遇，还想要挖来优秀的人才，只有被打脸的份。高薪但福利差的去处，往往意味着三高：高强度、高预期以及极高的不稳定性。 而福利好则不同，福利好是一家好公司的重要特征。
1 好福利=好业绩
公司的发展好，利润高，自然会有能力提供好福利。反之，福利越好，也意味着企业发展趋势更好。
充足的福利预算，相比之下比500强的名头，更有比如谷歌的食堂，从上海知名西郊宾馆挖主厨;再比如陌陌的公司全员东京旅游;再比如，Airbnb给员工的高额旅游基金，利润高才有好福利。
相反，如果企业开始缩减福利，那实际上也是危机的体现。
很多企业遇到艰难的情况，都是先冻结招聘计划，再冻结奖金(奖金往往与业绩相关，公司的危机也往往起源于业绩下滑)，再就是裁员。
即使如此，对于留下的员工的薪资和福利，尽量不动，以免员工心生不满。
所以当公司开始严肃的缩减福利的时候，就是公司陷入危机的一个重要证据。
2 好福利=人性化
好福利，意味着人性化的企业文化。
评价一个公司的企业文化的三个维度：
如何看待客户
如何看待员工
如何看待工作方式
对于职场人来说，有一个简单直接的方式：看福利。
比如谷歌，高管能享受的福利，刚刚入职的普通员工一样能享受到。比如上文提到的陌陌，全员旅游，一个都不能少。
公司虽然在保留人才方面，花了更多钱，也没让核心人才感受到太多区别，却在潜意识里告诉了员工一件事：
这里是个人性化的地方，讲究公平和透明。
这其实也是优秀人才非常看重的企业文化，有实力的员工最欣赏公平透明的环境，最方便他们脱颖而出。
3 好福利=好管理层
福利，意味着有远见的企业管理层。
福利有价值吗?有价值。但是衡量收益，很难。
这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。
举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的;而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了……再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。
喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗?
不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。
4 好福利=好价值观
好福利，意味着关注员工价值的价值观。
这话比较拗口，举一个大家都懂的例子：
很多外企有这样的年假制度：一入职就给15天年假。就算你刚刚毕业进公司，也是如此。
很多人不懂，为什么是15天。
这其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是：
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。
但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年?我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假应该是按照10天算吗?
正确答案是：
全部工作经历都算，从毕业时间开始算起。
但在2008年劳动法最初颁布的时候，这一点并不清晰，没有特别清晰的解释。
就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢?
如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。
怎么办?
别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴：
最高15天是吧，我都给了;留得久的员工，我额外再给年假。
想想也挺无奈，来自资本主义国家的外企，认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。
相反，倒是不少社会主义国家的民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。
什么是正确的企业价值观：
只要是对的事情，即使眼前的利益受损，也应该坚持做下去。愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。
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