为什么大公司出来的人更容易找工作？
来源：未知 发布时间：2019-09-23 14:07
每次接到新公司招聘职位时，企业的对接人HR，都不忘在招聘要求上提一句：同行大公司背景的优先选择。
C等公司想要B等公司的人，B等公司想要A等公司的人。似乎成为了人才市场的普遍定律。
为什么HR偏爱从大公司出来的人？
一、减少试错成本
大公司是黄埔军校，优越的培养制度，善于通过管理、培训和文化，快速培养人才，准入门槛也高一些。从这个角度看，普遍认为从大公司里出来的人比从小公司里出来的人具备更多能力，可以胜任更多的岗位。而且这样的工作能力是被大公司认可过的。
选人本身就不是一件容易的事，按照大公司出来的人综合素质一般不会差到哪里去的标准，选择有大公司背景的人自然会减少犯错概率。
在应届毕业生选择去大公司还是小公司的问题上，我还是坚决的认为刚毕业要去大公司，为什么呢，学校说先就业再择业首先是为他自己的就业率好看，其次大学生刚出校门什么都不懂，正是最好的学习时间，人往高处走水往低处流，如果你一直和比你强的人一起努力，你肯定会获得更多更快的进步。
相反小公司也许以后会成为大公司，但是大部分都是最后半死不活的，而且要求你一个人兼任多个工作直接导致最后你的业务能力什么都会一点什么都不精，最后泯然众人，所谓伤仲永其实和找工作是一个道理，如果有机会，选择大公司，刷刷自己的履历也是不错的。
二、提高工作效率
小公司都要做大，至少都希望做大。从这个角度上说，大公司里出来的人，经历了小企业未来的过程。这显然是很优势的了。包括体系、管理、运行各方面都很健全，这些如果能带到公司里来，对小企业来讲，免去了大笔的培训，还免费引进了很多先进成熟的经验和体系，包括具体实施的方法。
我们也知道大公司出来的未必就非常合适，中小公司出来的也未必一定不合适。只是侯选人基数太大时，为提高工作效率，直接把门槛定位大公司是最省时省力的方法。
三、赢得老板欢心
HR作为公司的职能性岗位，免不了受老板和员工的夹板气，看业务部门的脸色。要想在公司树立权威，有所政绩，招到高质量的人无疑是最显著的方式。
那么以什么来衡量人才的质量高低，他过往履历中的公司背景就是最显著的证据。很多时候，HR在和用人部门领导沟通人选情况时，说的不是人名，而是最近企业的名字。
最后，机会很重要，不要强求自己的处境。无论现在在小公司还是大公司都不要放弃学习，只有这样才能越来越好，“越努力越幸运”。
C等公司想要B等公司的人，B等公司想要A等公司的人。似乎成为了人才市场的普遍定律。
为什么HR偏爱从大公司出来的人？
一、减少试错成本
大公司是黄埔军校，优越的培养制度，善于通过管理、培训和文化，快速培养人才，准入门槛也高一些。从这个角度看，普遍认为从大公司里出来的人比从小公司里出来的人具备更多能力，可以胜任更多的岗位。而且这样的工作能力是被大公司认可过的。
选人本身就不是一件容易的事，按照大公司出来的人综合素质一般不会差到哪里去的标准，选择有大公司背景的人自然会减少犯错概率。
在应届毕业生选择去大公司还是小公司的问题上，我还是坚决的认为刚毕业要去大公司，为什么呢，学校说先就业再择业首先是为他自己的就业率好看，其次大学生刚出校门什么都不懂，正是最好的学习时间，人往高处走水往低处流，如果你一直和比你强的人一起努力，你肯定会获得更多更快的进步。
相反小公司也许以后会成为大公司，但是大部分都是最后半死不活的，而且要求你一个人兼任多个工作直接导致最后你的业务能力什么都会一点什么都不精，最后泯然众人，所谓伤仲永其实和找工作是一个道理，如果有机会，选择大公司，刷刷自己的履历也是不错的。
二、提高工作效率
小公司都要做大，至少都希望做大。从这个角度上说，大公司里出来的人，经历了小企业未来的过程。这显然是很优势的了。包括体系、管理、运行各方面都很健全，这些如果能带到公司里来，对小企业来讲，免去了大笔的培训，还免费引进了很多先进成熟的经验和体系，包括具体实施的方法。
我们也知道大公司出来的未必就非常合适，中小公司出来的也未必一定不合适。只是侯选人基数太大时，为提高工作效率，直接把门槛定位大公司是最省时省力的方法。
三、赢得老板欢心
HR作为公司的职能性岗位，免不了受老板和员工的夹板气，看业务部门的脸色。要想在公司树立权威，有所政绩，招到高质量的人无疑是最显著的方式。
那么以什么来衡量人才的质量高低，他过往履历中的公司背景就是最显著的证据。很多时候，HR在和用人部门领导沟通人选情况时，说的不是人名，而是最近企业的名字。
最后，机会很重要，不要强求自己的处境。无论现在在小公司还是大公司都不要放弃学习，只有这样才能越来越好，“越努力越幸运”。
