企业辞退员工的 “套路”，你招架得住吗？
来源：未知 发布时间：2021-01-25 14:49
任何一家公司，都有员工离开。无非两种情况：一种是员工自己离职，公司没有任何法律风险；另一种是公司辞退员工，需要给到员工一定的补偿金额，且有法律风险。
所以，大多数公司为了各种风险，都会想办法让员工自行离职。所用的套路如下：
一、重新签合同
举个例子：张三在A公司工作10年。某天，公司因为某种原因要求张三辞职后再次签订合同（原因可能是公司重组、不同的公司名称、为了减税、某种需求等）。
很多人不晓得这个套路，表面上岗位没有变，工资没有变，应该没有套路。
这里的套路就在于：此时A公司或者新签订的公司如果辞退张三的话，只需要支付一个月甚至不需要支付（如果还有试用期等）赔偿金。
张三之前10年工作年限是不会给予任何赔偿的，无论是辞职在入职，还是换了公司名称，从法律来说都是新的合同了。
结论：当公司要求员工先辞职再入职的时候就要小心了，可能存在不良动机了。
对策：新合同上面要备注新单位的合同要认可前单位的工作年限。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
二、调岗
有些调岗是公司为了提拔员工前给以的锻炼，然而很多时候公司的调岗只是公司挤走员工的一种套路。
公司的套路一般是两步走，第一步是主动劝退。老实低调的人会选择主动辞职，公司自然有就达到了目的。
第二种套路就是调岗，不同的岗位或者继续安排更多的事情。
有些员工就去了新的岗位，由于不同岗位不能尽快适应，最后公司得到员工不能胜任的结论。
也有些员工与公司叫板，不去新岗位，原岗位也不去了，结果正和公司意愿——旷工开除！
对策：正规调岗尤其是跨专业调岗，员工有权拒绝执行，但是原岗位一定要坚持打卡！
三、 架空工作法
有些领导想要逼员工去主动离职的时候，它会将这个员工的工作，安排给其他员工来做，名义上是让其他人来分担你的工作，减轻你的工作量，实际，是为了安排人顶替你。
随着时间越来越长，你会发现你的工作量越来越少，直到最后你会发现，领导已经将你全部的工作，安排给了另一个人，你变得无关紧要，你的职位已经完全被架空，到最后你与公司脱轨。最后你不得不辞职。
对策：查找原因，找更大的力量来支持你。
四、末尾淘汰制
公司认为末尾淘汰制度可以激发员工的潜力，充分发挥员工的动力，当员工在团队中的作用最低或者业绩最低，就会被淘汰。
这个制度在销售岗位最为突出，对于处于弱势地位的员工来说，只能接受无法反抗。
不过虽然说末尾淘汰制能激发员工的潜力，但是从法律来说是不合法的，法律上只有《劳动合同法》第40条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形bai式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；因此，公司实行末尾淘汰制的时候，必须要提出员工经过培训或者调整工作岗位不能胜任的证据。
要知道，末尾淘汰制是公司的一种制度，无论员工能力多么强，终有一个人是在末尾要被淘汰的，从法律角度来说不能证明员工能力不行。
对策：末尾淘汰制是不合法的，如果因为这一点被公司辞退，可以直接仲裁反抗！
五、KPI考核
什么KPI、什么PBC？绩效考核是一个复杂的东西；大部分员工是看不懂的，如果你看懂了，他们会弄出来更复杂的。因为任何一家公司的KPI考核都是不会让员工看懂的。这个东西里面大有文章可以做，就是设定的KPI考核属于你的职责范围，但是呢，和你这段时间的工作内容完全无关。比如产品经理要时长调研，要会使用软件，要项目推进，做交互设计方案。并且在实际工作中，会塞给你很多不属于你的工作，所以这时候你要学会拒绝。
大部分KPI考核分为两块，一块是你的工作；一块是你的分享沟通一类的。总之，总有一块他会给你打低分。
对策：多了解些公司的绩效考核制度吧！
六、边缘化
跟架空法类似，对被辞退的员工实施冷暴力，孤立想要辞退的这个人。主要的做法就是，把这个人的工作分配给其他人，对这个员工冷落，从态度到工作。仿佛这个人就不存在；时间长了如果这个员工受不了，就会主动辞职。这种运作期比较长。
对策：了解自己的工作职责，工作态度积极主动。
对于公司来说，只会留下能产生效益的人。当你的岗位不符合公司发展规划，迟早都会被裁掉。所以，一旦发现公司暗示你离职时，提前做准备，收集相关证据，如果被恶意辞退，就要拿起法律武器维护自己的权益，去劳动仲裁部门申请仲裁。
作为个人，一定要提升自己的能力。是金子，就算是沙子埋没你一时；孜孜不倦的掘金队伍，迟早也会找到你，发现你的。
所以，大多数公司为了各种风险，都会想办法让员工自行离职。所用的套路如下：
一、重新签合同
举个例子：张三在A公司工作10年。某天，公司因为某种原因要求张三辞职后再次签订合同（原因可能是公司重组、不同的公司名称、为了减税、某种需求等）。
很多人不晓得这个套路，表面上岗位没有变，工资没有变，应该没有套路。
这里的套路就在于：此时A公司或者新签订的公司如果辞退张三的话，只需要支付一个月甚至不需要支付（如果还有试用期等）赔偿金。
张三之前10年工作年限是不会给予任何赔偿的，无论是辞职在入职，还是换了公司名称，从法律来说都是新的合同了。
结论：当公司要求员工先辞职再入职的时候就要小心了，可能存在不良动机了。
对策：新合同上面要备注新单位的合同要认可前单位的工作年限。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
二、调岗
有些调岗是公司为了提拔员工前给以的锻炼，然而很多时候公司的调岗只是公司挤走员工的一种套路。
公司的套路一般是两步走，第一步是主动劝退。老实低调的人会选择主动辞职，公司自然有就达到了目的。
第二种套路就是调岗，不同的岗位或者继续安排更多的事情。
有些员工就去了新的岗位，由于不同岗位不能尽快适应，最后公司得到员工不能胜任的结论。
也有些员工与公司叫板，不去新岗位，原岗位也不去了，结果正和公司意愿——旷工开除！
对策：正规调岗尤其是跨专业调岗，员工有权拒绝执行，但是原岗位一定要坚持打卡！
三、 架空工作法
有些领导想要逼员工去主动离职的时候，它会将这个员工的工作，安排给其他员工来做，名义上是让其他人来分担你的工作，减轻你的工作量，实际，是为了安排人顶替你。
随着时间越来越长，你会发现你的工作量越来越少，直到最后你会发现，领导已经将你全部的工作，安排给了另一个人，你变得无关紧要，你的职位已经完全被架空，到最后你与公司脱轨。最后你不得不辞职。
对策：查找原因，找更大的力量来支持你。
四、末尾淘汰制
公司认为末尾淘汰制度可以激发员工的潜力，充分发挥员工的动力，当员工在团队中的作用最低或者业绩最低，就会被淘汰。
这个制度在销售岗位最为突出，对于处于弱势地位的员工来说，只能接受无法反抗。
不过虽然说末尾淘汰制能激发员工的潜力，但是从法律来说是不合法的，法律上只有《劳动合同法》第40条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形bai式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；因此，公司实行末尾淘汰制的时候，必须要提出员工经过培训或者调整工作岗位不能胜任的证据。
要知道，末尾淘汰制是公司的一种制度，无论员工能力多么强，终有一个人是在末尾要被淘汰的，从法律角度来说不能证明员工能力不行。
对策：末尾淘汰制是不合法的，如果因为这一点被公司辞退，可以直接仲裁反抗！
五、KPI考核
什么KPI、什么PBC？绩效考核是一个复杂的东西；大部分员工是看不懂的，如果你看懂了，他们会弄出来更复杂的。因为任何一家公司的KPI考核都是不会让员工看懂的。这个东西里面大有文章可以做，就是设定的KPI考核属于你的职责范围，但是呢，和你这段时间的工作内容完全无关。比如产品经理要时长调研，要会使用软件，要项目推进，做交互设计方案。并且在实际工作中，会塞给你很多不属于你的工作，所以这时候你要学会拒绝。
大部分KPI考核分为两块，一块是你的工作；一块是你的分享沟通一类的。总之，总有一块他会给你打低分。
对策：多了解些公司的绩效考核制度吧！
六、边缘化
跟架空法类似，对被辞退的员工实施冷暴力，孤立想要辞退的这个人。主要的做法就是，把这个人的工作分配给其他人，对这个员工冷落，从态度到工作。仿佛这个人就不存在；时间长了如果这个员工受不了，就会主动辞职。这种运作期比较长。
对策：了解自己的工作职责，工作态度积极主动。
对于公司来说，只会留下能产生效益的人。当你的岗位不符合公司发展规划，迟早都会被裁掉。所以，一旦发现公司暗示你离职时，提前做准备，收集相关证据，如果被恶意辞退，就要拿起法律武器维护自己的权益，去劳动仲裁部门申请仲裁。
作为个人，一定要提升自己的能力。是金子，就算是沙子埋没你一时；孜孜不倦的掘金队伍，迟早也会找到你，发现你的。
